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역량면접 가이드

역량면접 가이드

  • 최근 대기업 공채가 이어지면서 기업의 면접 전형에 대한 취업준비생들의 관심이 높아지고 있습니다. 요즈음 기업 면접의 화두는 다름 아닌 ‘역량 면접’입니다. 삼성, LG, CJ, 두산, 아모레퍼시픽, 현대중공업, KT 등 주요 기업들이 역량면접을 포함하고 있습니다.

역량 면접이란?

  • 역량 면접(Competency Based Interview)은 쉽게 말하면 과거의 행동으로 미래의 행동을 예측하는 면접 기법이다. 기술, 지식, 능력 등 평가하고자 하는 역량에 초점을 두고 면접 대상자가 특정 상황에서 구체적으로 취한 대응 방법을 구조적인 질문을 통해 도출함으로써 면접 대상자의 행동 패턴과 역량을 파악하는 것입니다.
    이력서가 연애편지라면 면접은 맞선입니다. 맞선 볼 때의 과장심리가 면접에서도 작용합니다. 면접자들은 각기 자신을 생애 최고의 모습으로 연출하려 하고 그 와중에 과대포장도 하게 됩니다. 면접이란, 자신을 포장하려는 면접자와 과장된 부분을 걷어내 보려고 애쓰는 면접관 사이의 승자도 패자도 없는 고도의 심리전이라고 할 수 있습니다.
    신입 면접의 관건이 자세와 가능성이라면 그 회사에 대한 관심과 열정을 보여주는 게 중요합니다. 철저한 자료조사를 통해 회사가 원하는 인재상, 제품, 경영상황, 기업문화들을 머릿속에 넣고 자신감 넘치는 모습으로 인터뷰에 임하되, 단점과 부족한 부분에 대해서는 철저히 대응 논리를 준비해 당당하게 의견을 피력해야 합니다.
    물론 면접 평가는 업무 능력 중심으로 우선시 되지만 리더십, 대인관계, 자기관리 등과 같이 보이지 않는 부분도 중요합니다. 특히 채용 결정권을 가진 사람이 누구이며 그 사람의 이상적 인재상이 무엇인지에 대해서 사전에 숙지한다면 다른 사람보다 몇 걸음 앞서나갈 수 있습니다.
    역량면접의 모델은 기본적으로 네 가지 항목을 평가합니다. 의사소통, 고객응대, 문제해결, 결과지향이 그것으로, 각 항목별로 부정적 반응과 긍정적 반응을 나누어 평가를 하게 됩니다.
    주로 의사소통에서는 명료함과 적극성을, 고객응대에서는 스트레스 내성과 융통성, 문제해결 부분은 원인파악과 대안모색, 마지막으로 결과지향은 프로세스 구체화 능력과 목표완수 능력을 평가합니다. 역량면접의 특징은 미래의 행동을 과거사에서 예측한다는 점입니다. 그만큼 면접관은 ‘구체적인 실례’를 통해서 면접자를 평가하려 하기 때문에 추상적인 대답보다는 실제적인 대답을 해야 합니다. 역량면접의 대처법이라면 최대한 긍정적 행동과 말투를 유지하는 것이지만 만약 과거에 행한 사례가 부정적이라면 큰 효과를 거두기 어렵습니다. 또한 감정이나 인상에 치우쳐 면접자를 평가하지 않도록 교육하므로 상당히 공정한 결과를 기대할 수 있습니다. 이런 장점 때문에 현재 많은 기업이 역량면접을 채용에 적용하고 있습니다.
    역량면접은 거짓말이 통하지 않기에 따로 준비를 하기 어렵습니다. 하지만 만약 과거에 큰 실패나 다른 부정적인 사건을 겪은 적이 있다면 천천히 6하 원칙에 따라 해당사례를 적어보고 그 안에서 어떤 긍정적 요소를 끌어낼 수 있는지 생각해 보는 것이 좋습니다.

역량 면접에 대비하는 방법

질문의 의도를 파악하라

  • 역량 면접은 기업에 따라 정도는 다르지만 구조적인 형식을 띠고 있습니다. 따라서 ‘삼행시를 지어보라’는 식의 즉흥적인 질문을 하지는 않습니다. 역량 면접에 대비하기 위한 핵심은 ‘어떤 질문이 나올까’ 보다는 ‘기업이 추구하는 역량이 무엇인가’ 입니다. 조직마다 안고 있는 과제가 다르기 때문에 요구하는 역량에는 차이가 있습니다. 그러나 범용될 수 있는 역량의 종류는 한정되어 있어 예측이 불가능하지만은 않으며 대부분의 기업들은 자사의 홈페이지에 기업가치와 인재상을 공개하고 있습니다.
    역량 면접에 나오는 질문들은 기업이 추구하는 역량을 전제로 한 것 입니다. 답변을 할 때는 ‘왜’를 염두에 두고 해당 기업이 추구하는 역량에 맞춘 답변을 해야 합니다. 예를 들어 ‘지금껏 살아오면서 가장 힘들었던 일은 무엇이며 이를 어떻게 극복했는가’라는 질문은 응시자의 도전성을 알기 위함이라고 할 수 있습니다. 면접 대상자들은 어떤 점이 도전적이었고, 이에 어떻게 대응했으며 그 결과는 어떠했는지에 대해서 답변하면 됩니다.

경험에 대해서 구체적으로 설명하라

  • 면접 대상자들이 가장 흔히 저지르는 실수는 무엇일까? 성실하다, 책임감이 있다, 동아리 회장을 역임했다 등 정형화된 대답을 한다는 점 입니다. 이럴 경우 구체적 행동에 의한 결과를 알 수 없으므로 타당한 근거를 찾기 위해 거듭된 질문을 할 수 밖에 없습니다. 한 사람에게 주어진 면접 시간은 보통 20여분으로, 주어진 시간을 낭비하지 않기 위해서는 사전에 본인의 과거를 최대한 사실적으로 접근하여 정리해보아야 합니다.

드러나지 않는 93%에 주의하라

  • 역량을 평가하는 데 중요한 요소는 일회성 행동이 아닌 패턴화된 행동입니다. 이는 패턴화된 행동이 높은 일관성을 지니기 때문입니다. 면접에 있어서 바디랭귀지가 가지는 일관성은 피면접자의 본래 태도와 성격을 짐작하는데 중요한 요소입니다. 그렇기 때문에 표정, 눈맞춤, 자세, 어투 등 면접 시의 모든 행동들은 기록되어 평가의 기준이 됩니다.

Assessment Center 면접

  • 훌륭한 인재를 선발하고 적재적소에 배치하는 것은 기업의 성패를 가늠하는 중요한 요인입니다. 이에 최근 인재 선발을 위한 평가 도구로 주목 받고 있는 Assessment Center에 대해 알아보도록 하겠습니다.

Assessment Center란?

  • 평가센터란 기업의 새로운 인재를 선발하기 위해 여러 명의 평가자들이 해당 직무에 대한 기준을 가지고 하루 혹은 이틀 동안 몇 가지 기준를 이용해서 지원즐 기하는 행동을 관찰하고 평가를 내리한 기정을 의미합니다.
    AT&T가 1956년 기업으로서는 처음 도입한 이후, IBM과 GE, Sears 등에서 관리자의 선발 및 육성, 경력관리를 위해 사용하면서 점차 확산되기 시작했습니다. 이 평가 기법의 두드러진 특징을 기존의 면접 등과 비교해서 설명하면 크게 다음의 두 가지로 나누어 볼 수 있습니다.

직무 분석을 통해 도출된 핵심 역량을 기준으로 선발

  • 지금까지 우리 기업의 채용은 회사 공통의 인재상 내지 인재 요건이 아예 없거나 있더라도 유명무실한 경우가 많았고, 실제로는 외국어 능력이나 지능 수준 등 일반적인 기준에 의해 이루어지는 게 현실이었습니다. 따라서 채용 후 별도의 교육이 반드시 필요했고, 또 이를 당연시하는 분위기였습니다.
    반면 평가센터는 직무 분석 결과를 토대로 핵심 역량을 도출하고, 이것을 준거로 삼아 평가가 이루어지기 때문에 실제 업무 능력을 평가함에 있어서 신뢰성 내지 적합성이 매우 높다는 특징을 가지고 있습니다. 특히 최근 들어 과거와 같은 대규모 채용보다 소규모 수시 채용이 많아지고 있다는 점을 감안할 때, 각 직무별 핵심 역량을 토대로 그 직무에 가장 적합한 인재를 선발하는 것이 매우 중요하다고 여겨지고 있습니다.

행동 관찰을 통한 역량 평가

  • 또 하나, 지금까지의 채용은 면접 위원들이 채용 후보자에게 몇 가지 질문을 하고 이에 대한 답변을 토대로 그 사람의 직무 수행 능력과 가치관, 태도 등을 판단하는 형태로 이루어져 왔습니다. 따라서 실제 그 사람의 업무 수행 능력이나 업무에 임하는 자세 등에 대해서는 사실 정확한 판단이 이루어지기 어려운 측면이 있었습니다.
    바로 이런 점을 보완할 수 있는 평가센터의 또 다른 특징이 실제 행동 관찰을 통해서 피평가자에 대한 역량 평가가 이루어진다는 점입니다. 행동 관찰의 구체적인 방법으로는 여러 명의 지원자들이 하나의 주제를 가지고 토론을 하는 집단 토론 과제나 여러 가지 서류와 문서를 제시하고 주어진 과제를 해결하게 하는 서류함 검사(In-basket), 그리고 실제 해당 직무를 그대로 묘사해 놓은 모의 상황 평가 등이 있습니다.

Assessment Center에 대비하는 방법

  • Assessment Center의 대표적인 평가기법으로는 인-바스켓, 시뮬레이션, 경영모의게임, 심층면접, 적성검사 실시 등이 있습니다. 면접과 적성검사 등은 별도로 다른 자료들에서 쉽게 접할 수 있으므로 인-바스켓, 시뮬레이션, 그리고 경영모의게임 등의 내용과 준비방법에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

인바스켓(In-Basket)

  • 사무환경에서 발생할 수 있는 모의상황을 바스켓안에 제시하여주고 이에 대한 처리와 대응을 보고 피평가자의 업무처리능력을 평가하는 기법입니다. 실제로 회사에서는 업무가 순서적으로 주어지지 않고, 여러 업무가 동시다발적으로 발생합니다. 이런 상황에서 업무담당자는 업무의 경중, 업무의 시급여부를 고려하여 여러 업무를 병행해나가는 능력이 요구됩니다. 즉 업무의 우선순위와 업무의 위임여부를 결정하여 업무를 효율적으로 처리해나가는 능력을 평가하는 것입니다. 이런 과제가 부여된다면 면접응시자는 어떻게 처신해야 좋은 평가를 받을 수 있을까요?
    이럴 때 대처방법으로는 부여받은 역할과 상황에 대한 정확한 인식이 요구됩니다. 즉, 과제를 부여받게 되면 어떤 상황에서 처리해야 하는지를 정확하게 숙지할 필요가 있습니다. 바스켓 안에 넣어져 있는 과제들을 일람하고 업무의 경중, 업무의 시급여부, 업무의 규모 등에 대해 분류하는 것이 좋습니다. 먼저 위임할 수 있는 과제들을 찾아내어 자신의 과제의 수를 줄입니다. 두 번째 바로 시간이 얼마 걸리지 않고 처리할 수 있는 일을 찾아내어 처리합니다. 세 번째 과제의 시급여부를 판단하여 빠른 처리가 요구되는 과제를 우선 처리합니다. 즉, 과제를 전체적으로 일람하고 과제를 분류하는 기준을 설정하고 이에 기초하여 분류하는 체계적 접근을 제시하는 것이 가장 중요합니다. 따라서 과제들에 대해 전제를 설정하고 어떻게 처리하고, 가상 결과에 대해 어떻게 follow-up하겠다는 것을 문서나 구두로 평가자에게 결과를 제시하면 됩니다.

경영모의게임

  • 경영모의게임과 가장 유사한 것으로 모의주식게임을 들 수 있습니다. 주어진 상황에서 가장 좋은 결과를 내는 사람이 좋은 평가를 받는 평가기법입니다. 실제 평가 상황에서는 주식게임이 아닌 많은 가상 비즈니스 시나리오가 주어지게 됩니다. 평가기준은 크게 두 가지로 구성된다고 할 수 있습니다. 즉 상황분석과 접근전략에 대한 평가입니다. 상황분석은 대체로 기존에 소개된 기법에 의한 분석 툴을 활용하는 것이 바람직합니다. 대표적인 분석기법으로는 많이 알려진 SWOT분석을 들 수 있습니다. 우리회사(조직 혹은 부서)의 강점과 약점을 파악하고, 외부환경의 기회와 위협요인을 분석하는 것입니다. 이를 표로 제시할 수 있으면 도표로 제시하는 것이 바람직합니다. 그리고 분석된 자료를 바탕으로 전략적 접근을 제시하는 것이 경영모의게임의 평가요소가 됩니다. 경영모의게임에서 좋은 평가를 받기위해서는 다음과 같은 태도나 행동이 필요합니다.
    첫째, 상황에 대한 치밀한 분석을 필요로 하는데 이때 가장 중요한 것이 현실적 인식에 기초한 분석이어야 한다는 것입니다. 가상이 아닌 현실상황을 적용시키려고 한다면 현재의 경제흐름이나 사회현상에 대한 전반적 인식을 갖고 있는 것이 필요하다고 할 수 있습니다. 이때 평가요소는 치밀성, 현실성, 논리성 등이 평가요소가 될 수 있으므로 가급적 현실상황에 대한 전반적 지식을 담아내는 것이 필요하며, 분석이 산만하지 않고 상호 연결될 수 있는 내용들로 구성하는 것이 중요합니다. 가능하다면 유사사례를 제시하여 본인의 주장을 뒷받침한다면 더욱 좋은 평가를 받을 수 있습니다.
    둘째
    , 전략적 접근인데 이는 분석을 바탕으로 환경이 제시하는 기회에 회사가 갖고 있는 강점을 어떻게 접목시켜 나가겠다는 구체적인 행동계획을 의미합니다. 혹은 반대로 환경이 제시하는 위협에 회사가 갖고 있는 단점을 어떻게 보완해나가겠다는 계획일 수도 있습니다. 언제까지 단계적으로 무엇을 어떻게 해나가겠다는 내용을 체계적으로 제시하며, 개별적 접근이 아닌 조직적 접근(시스템적 접근)방식으로 처리되어야 합니다. 좋은 평가를 받기 위해서는 평상시 계획수립에 대한 모의훈련을 많이 하는 것이 좋습니다. 구체적으로, 현실적으로, 그리고 독창적성 있게 해야 합니다.

Simulation(모의상황)

  • 모의상황은 직무내용과 유사하게 상황을 제시하고 업무의 일부분이나 아니면 축소된 업무내용에 대해 실제 업무능력을 평가하는 것입니다. 예를 들면, 경리업무의 경우에 실제 전표자료를 주고 장부작성을 실제 해보게 하는 것입니다. 혹은 디자이너에게 짧은 시간에 현장에서 할 수 있는 과제를 주는 것도 simulation의 한 예라 할 수 있습니다. 대체로 신입사원의 경우에는 지원직무에 대해 얼마나 준비되어있는지 simulation을 통해 확인할 수 있습니다. 이에 대해서 좋은 평가를 받기 위해서는 충분한 전공지식과 관련 실무경험을 구축하는 것이 좋습니다. 물론 학교재학하면서 실무경험을 많이 쌓을 수는 없지만 아르바이트를 하더라도 본인이 나중에 희망하는 경력과 유사하거나 도움이 되는 아르바이트를 하는 것이 필요합니다. 이론과 실무는 어느 정도의 괴리가 있기 마련입니다. 이론에 정통하는 것도 중요하지만 그래도 실무를 조금이라도 체험해보려는 자세와 실무에 대한 간접적 경험이라도 있다면 이것이 모의상황면접에서 좋은 점수를 받는데 도움이 됩니다. 예를 들어 인사직무에 지원한다면 인사업무에서 하는 내용이 선발, 유지, 배치, 승진, 훈련 등이라는 것을 이론을 통해서 배웠다면 기업 인사팀이나 교육기관에서의 아르바이트를 하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 만약 이런 기회가 없다면 관련 실무도서 탐독이나 전문교육기관 연수 등을 통해서라도 간접경험을 얻는 것도 좋습니다.